Ces derniers mois, l’actualité hospitalière regorge de crises et d’incidents dont il est permis d’observer qu’ils conduisent bien souvent au directeur d’hôpital bashing[1]. Le feu couve, la colère gronde et les violentes bourrasques qui secouent actuellement les buissons pourraient bien précéder l’orage. Sans qu’il y ait lieu ici de s’adonner à quelque commentaire sur telle ou telle situation particulière des CHU et hôpitaux publics, prenons la liberté de dire tout haut ce que beaucoup peuvent penser tout bas.
Déjà éprouvé par la forte recentralisation induite par la loi du 21 juillet 2009 portant réforme de l’hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires (HPST) et la pression des Agences régionales de santé (ARS), le corps des directeurs d’hôpitaux l’est tout autant par le déploiement à marche un tantinet forcée des groupements hospitaliers de territoires (GHT) institués par la loi du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, tandis que les tensions budgétaires affectant la situation financière des établissements se répercutent immanquablement sur les conditions de travail et conséquemment sur le dialogue social. Ce n’est pourtant pas du ressort d’un directeur d’hôpital si les charges augmentent tandis que les tarifs diminuent au plan national ! Métier au carrefour des usagers, des médecins et personnels soignants, des tutelles, des partenaires sociaux, des élus ou des opérateurs économiques, le directeur d’hôpital doit plus que jamais gérer des contraintes paradoxales, sans perdre de vue l’objectif absolu de la qualité de l’offre publique de soins, accessible à tous.
Or, il est étrangement devenu habituel que le directeur d’hôpital, ses collaborateurs voire même les médecins assurant à ses côtés la conduite des affaires hospitalières, soient facilement accusés de “harcèlement moral”. Et cette notion de harcèlement moral, dont l’exceptionnelle gravité est bien connue des juristes et exégètes de la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, d’être servie à toutes les sauces, au risque d’une dangereuse banalisation. Harceler moralement autrui n’est pourtant pas chose anodine. Il s’agit d’une infraction pénale dont la répression a été renforcée tant par la loi 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel que par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes élevant respectivement les peines pénales encourues de 15 000 € à 30 000 € d’amende et d’un à deux ans d’emprisonnement ! En tous lieux de l’hexagone et d’outre-mer, beaucoup de managers hospitaliers sont aujourd’hui confrontés à ce type de plainte. Comme si les rapports sociaux, hier collectifs, étaient amenés à disparaître au profit de conflits individualistes, sur fond de modes relationnels qui seraient systématiquement dégradés ou déviants.
Faut-il alors se résigner à l’idée que l’on ne peut être que harceleur(se) ou bien harcelé(e) ? Est-il bien raisonnable de tenir pour établi que le directeur d’hôpital, en exerçant son métier dans les conditions toujours plus difficiles et complexes, n’aurait d’autre ambition que celle d’un prédateur psychologique, assoiffé d’autoritarisme ? Assurément non, mais telle est pourtant la représentation que d’invraisemblables ovnis journalistiques se sont récemment employés à donner, décrivant des fonctionnaires insensibles, dont la gestion serait “déshumanisée” par l’obsession sardonique du lean-management[2], de la tarification à l’activité, de tableurs excel et d’un retour à tout crin à l’équilibre financier. Non, décidément non, il n’est pas acceptable de dénigrer aussi gratuitement le directeur d’hôpital dont on sait que le moteur quotidien est celui du service public hospitalier.
Cette propension à désigner un bouc émissaire est pourtant bien réelle et les accusations pour “harcèlement moral” de plus en plus fréquentes. Ainsi qu’il a été dit, il s’agit d’une qualification juridique très exigeante[3] et elle ne saurait être dévoyée pour contrecarrer l’exercice normal du pouvoir de direction[4]. A cet égard, il se dégage des affaires dites de “harcèlement moral” aperçues ces dernières années dans les hôpitaux publics un sentiment curieux : si les plaintes analysées sereinement par la Justice sont écartées au terme de longs combats procéduraux, de plus en plus souvent les accusations ne se fondent plus sur des agissements inavouables d’un prétendu harceleur mais sur des considérations qui trahissent un refus de l’autorité, a fortiori lorsqu’il n’est pas donné satisfaction à des attentes personnelles ; parfois même, il s’agit plus simplement de déstabiliser un chef d’établissement, un chef de pôle ou un cadre, fût-ce par l’extrapolation de ressentiments subjectifs d’un plaignant en déshérence professionnelle.
Plusieurs drames terribles ont récemment bouleversé la communauté hospitalière. Les suicides de plusieurs professionnels de santé, en plusieurs lieux du territoire, ont été présentés comme l’expression paroxystique d’un malaise profond et d’une dégradation sans précédent des conditions de travail. Ce qui frappe ici est la promptitude avec laquelle ces tragédies sont présentées comme ayant nécessairement la même explication, celle de la conséquence ultime d’une gestion par un “manager au cœur froid”[5]. L’expérience montre en réalité combien la compréhension d’un geste suicidaire est difficile et requiert les plus grandes précautions. Il s’avère bien souvent hasardeux d’affirmer avec autant de facilité un lien causal certain avec une dégradation de conditions de travail ou de prétendues pratiques harcelantes. Il peut même s’avérer qu’un suicide soit sans aucun lien avec l’environnement professionnel… Mais l’amalgame aura déjà été fait, sans vergogne, souvent à grands renforts de réseaux sociaux, car il s’agit de désigner un responsable expiatoire. Il s’est même trouvé une association loi 1901 dont l’œuvre la plus invraisemblable fut de publier et de mettre à jour une “carte des signalements de cas de maltraitance et de harcèlement au sein de l’hôpital public”, jetant en pâture la réputation de nombreux hôpitaux et directeurs.
Enfin, la somme de tous les étonnements possibles est dépassée à constater cette pratique de plus en plus fréquente consistant à divulguer publiquement la teneur d’un rapport émanant d’une quelconque inspection téléguidée ou mission Tupperware venant jeter un discrédit unilatéral sur un établissement en difficulté, sans que le directeur d’hôpital n’ait même eu la possibilité d’en prendre connaissance ni d’y apporter des observations contradictoires, en violation des principes fondamentaux de notre droit, le premier d’entre eux étant celui de s’expliquer et se défendre (et non d’être “démissionnable” à volonté).
On meurt le jour où l’on reste silencieux devant ce qui est important.
[1] Bashing, de cet anglicisme devenu très à la mode, que l’on pourrait traduire comme “violent dénigrement”.
[2] Lean-management, de ce énième anglicisme désignant cette théorie de gestion de la production par l’élimination des gaspillages qui réduisent l’efficacité et par la performance de l’entreprise.
[3] L’article 222-33-2 du Code pénal énonce que cette infraction n’est constituée qu’en présence de “propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”.
[4] Voir en ce sens l’important arrêt de la Cour de cassation, Chambre criminelle, 2 septembre 2014, n°13-81626.
[5] Pour reprendre la contestation éloquente du directeur de l’Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique (EHESP) à l’occasion du déplacement à Rennes de Madame la Ministre des Solidarités et de la Santé le 4 janvier 2018.
Depuis sa prestation de serment (février 2000), Pierre-Yves FOURÉ conseille et défend directeurs d’établissements, cadres et professionnels du monde de la santé (établissements de santé, médecins, établissements médico-sociaux, organismes d’assurance maladie et complémentaires), de l’université, ainsi que tous dirigeants et institutions nationales, déconcentrées ou locales.
Avocat de la défense dans les affaires complexes à forts enjeux de responsabilités (sang contaminé, amiante, surriradiés, accidents graves, harcèlement et conflits professionnels, infractions aux biens), Pierre-Yves FOURÉ est également le conseil de proximité au quotidien comme celui des situations de crises médiatisées.
Pierre-Yves FOURÉ intervient devant les juridictions pénales (juge d’instruction, tribunal correctionnel), disciplinaires (conseil de l’ordre), financières (cour de discipline budgétaire et financière), administratives ou civiles.
Au-delà de sa maitrise des matières juridiques qu’il pratique depuis plus de 20 ans, Pierre-Yves FOURÉ est reconnu pour son engagement dans la défense et la forte dimension humaine de la relation client.