Il n’est pas rare que l’employeur adresse une promesse d’embauche au futur salarié afin de faciliter son recrutement.
Cela étant l’employeur mesure-t-il toujours les risques associés à une telle promesse d’embauche ?
Le code du travail ne donne pas de définition de la promesse d’embauche. C’est donc la jurisprudence qui a dessiné les contours de cette notion. De récentes décisions laissent entrevoir de nouvelles évolutions de cette notion.
La promesse d’embauche est l’acte par lequel un employeur s’engage à conclure un contrat de travail avec un candidat, si celui-ci l’accepte. La promesse d’embauche, dès lors qu’elle est ferme, précise et inconditionnelle, constitue en principe un avant-contrat de travail qui engage l’employeur dès sa notification. L’acceptation du candidat suffisant alors à former le contrat de travail définitif.
Néanmoins, la Cour de cassation par un arrêt de 2010 a considéré que la promesse d’embauche bien plus qu’un avant-contrat, valait contrat de travail !
Elle a également donné à la qualification de promesse d’embauche une appréciation souple en considérant qu’il y avait promesse d’embauche dès lors qu’étaient précisés à un candidat l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction envisagée, peu important que la rémunération n’y soit pas précisée.
- Cass., Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42951, publié au Bulletin
« Mais attendu que constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction ;
Et attendu que la cour d’appel ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que la lettre du 31 juillet 2006 adressée à M. X… le 1er août 2006 lui proposait un contrat de travail, précisait son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction, en a exactement déduit qu’elle constituait, non pas une proposition d’emploi mais une promesse d’embauche et que la rupture de cet engagement par la société CAMA, s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen ne peut être accueilli ; »
Le non-respect par l’employeur d’une promesse d’embauche et la rétractation de l’employeur sans motif légitime sont alors assimilés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass., Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42951). Le candidat évincé bénéficiaire d’une promesse d’embauche pourrait donc obtenir devant le Conseil des prud’hommes des dommages et intérêts et une indemnité de préavis.
A défaut de comporter ces mentions, la promesse d’embauche ne serait pas constituée. Il ne s’agirait que d’une simple offre d’emploi, qui n’engagerait pas l’entreprise et n’ouvrirait alors aucun droit à indemnisation au salarié en cas de rétractation.
Cette jurisprudence très protectrice du salarié avait néanmoins suscité une certaine critique doctrinale qui y voyait une confusion dans les contours de la notion d’avant-contrat.
Deux arrêts récents pourraient amorcer une évolution salvatrice.
La Cour de cassation vient de considérer que l’existence d’une promesse d’embauche ne faisait pas obstacle à ce que le contrat de travail à durée déterminée y ajoute une période d’essai, permettant à l’employeur de rompre la relation durant l’essai. (C. Cass., Soc., 12 juin 2014, n°13-14258)
La Cour de cassation apparaît ici renouée avec le principe selon lequel la promesse d’embauche est un simple avant contrat se distinguant du contrat définitif. En tout état de cause, elle est amenée à tenir cette analyse par une application stricte de l’article L.1221-23 du code du travail qui prévoit quela « période d’essai [… est] expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. » L’arrêt se montre ainsi fidèle à la finalité de l’article 1134 du code civil, à savoir que le contrat est la loi des parties qui l’ayant formé par leur volonté peuvent tout aussi bien le révoquer. La promesse est bien un contrat préparatoire qui fixe les éléments essentiels du contrat dit définitif, lequel peut alors déterminer les éléments secondaires de la relation.
Par un arrêt de novembre 2014, si la Cour de cassation a confirmé que « l’écrit qui précise que l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction constitue une promesse d’embaucheobligeant le promettant envers le bénéficiaire » (Cass, Soc., 19 novembre 2014, n°13-19483), elle n’a en revanche pas réaffirmé que la promesse d’embauche vaudrait contrat de travail, laissant une porte ouverte à une redéfinition du régime de la promesse d’embauche en tant qu’avant-contrat.
Evolution à suivre…