Au visa et sur le fondement de l’article L.313-26 du code de l’action sociale et des familles, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 2 décembre 2014, que le salarié, recruté en qualité d’agent de service de salle à manger au sein d’un établissement mentionné à l’article L. 312-1 du même code, pouvait être sanctionné et subséquemment licencié pour faute grave pour avoir refusé de distribuer des médicaments en chambre.
« Mais attendu, d’abord, qu’il résulte de l’article L. 313-26 du code de l’action sociale et des familles qu’au sein des établissements et services mentionnés à l’article L. 312-1 du même code, lorsque les personnes ne disposent pas d’une autonomie suffisante pour prendre seules le traitement prescrit par un médecin à l’exclusion de tout autre, l’aide à la prise de ce médicament constitue une modalité d’accompagnement de la personne dans les actes de la vie courante ; que l’aide à la prise des médicaments peut, à ce titre, être assurée par toute personne chargée de l’aide aux actes de la vie courante dès lors que, compte tenu de la nature du médicament, le mode de prise ne présente ni difficulté d’administration ni apprentissage particulier ;
Attendu, ensuite, qu’ayant constaté que la salariée, engagée comme agent de service de salle à manger, distribuait les médicaments et assistait les résidents à la prise de médicaments lors des repas, conformément à sa fiche de poste, mais qu’après que certains de ces repas avaient été servis dans les chambres, elle avait refusé de remettre à leurs destinataires les piluliers nominatifs placés sur les plateaux repas qu’elle distribuait, la cour d’appel en a exactement déduit que la salariée avait commis une faute, et, faisant usage des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; »
En l’espèce, le licenciement a été rendu possible en raison de ce que l’obligation de distribuer les piluliers nominatifs aux résidents faisait partie de la fiche de poste du salarié et qu’il ressort de l’article L.313-26 du code de l’action sociale et des familles que « lorsque les personnes ne disposent pas d’une autonomie suffisante pour prendre seules le traitement prescrit par un médecin à l’exclusion de tout autre, l’aide à la prise de ce traitement constitue une modalité d’accompagnement de la personne dans les actes de sa vie courante. »
Il peut paraître surprenant de pouvoir sanctionner un salarié, qui n’est ni médecin ni auxiliaire médical mais simple agent de service, pour ne pas avoir distribué des médicaments.
Cependant, cela peut s’expliquer aisément.
En premier lieu, le code de l’action sociale et des familles précise bien à son article L.313-26 qu’une telle distribution est possible « dès lors que, compte tenu de la nature du médicament, le mode de prise ne présente ni difficulté d’administration ni d’apprentissage particulier ».
C’est ici un critère essentiel et nécessaire.
Les deux derniers alinéas de l’article L.313-26 du code de l’action sociale et des familles disposent au surplus : « Le libellé de la prescription médicale permet, selon qu’il est fait ou non référence à la nécessité de l’intervention d’auxiliaires médicaux, de distinguer s’il s’agit ou non d’un acte de la vie courante. Des protocoles de soins sont élaborés avec l’équipe soignante afin que les personnes chargées de l’aide à la prise des médicaments soient informées des doses prescrites et du moment de la prise. »
Autrement formulé, il appartient au médecin de veiller à préciser dans la prescription du médicament si celui-ci peut être distribué par une personne qui n’est pas un auxiliaire médical et donc de qualifier cette distribution d’acte de la vie courante, c’est-à-dire ne présentant ni difficulté d’administration ni d’apprentissage particulier.
L’article L.313-26 du code de l’action sociale veille à ce que cette prescription s’inscrive dans un protocole de soins.
A défaut de respecter ces points, la sanction disciplinaire du salarié qui n’est pas auxiliaire médical, est bien évidemment et heureusement impossible.
Cela implique donc que l’employeur s’assure de la validité de ses procédures d’élaboration des fiches de poste et de la régularité et de la conformité des protocoles de soins.
En effet, si un salarié peut ainsi être sanctionné, l’employeur peut tout autant engager sa responsabilité civile voir pénale si la distribution de médicaments et les protocoles de soins ne sont pas conformes et que cette non-conformité emporte un dommage ou une atteinte à l’intégrité physique du résident, voire sa mise en danger.
La conclusion est qu’il est utile et même nécessaire de procéder systématiquement à la vérification régulière des protocoles de soins et de leur régularité ou de leur contrôle par l’autorité médicale. Une parfaite information des salariés concernés sur de telles obligations apparaît tout autant nécessaire.