Les missions confiées aux coordonnateurs sont pléthore et varient donc naturellement selon les besoins et des moyens de chaque équipe :

• Animation de la dynamique pluriprofessionnelle (planification des réunions et animation, suivi des décisions, communication interne, mobilisation de l’équipe, gestion du projet, suivi et évaluation des actions, etc.) ;
• Gestion administrative et financière de la MSP (élaboration et suivi du budget prévisionnel, réponse à des appels à projets, réalisation de dossiers de financement, etc.) ;
• Organisation des parcours de soins et suivi des dossiers patients ;
• Suivi du système d’information et des outils numériques ;
• Relations avec les institutions (ARS, CPAM, collectivités, etc.).

Ces missions peuvent être exercées par un associé de la SISA, un salarié ou un prestataire externe. Chaque mode d’exercice présente ses avantages… et ses contraintes.

Tour d’horizon des options et de leurs implications.

Dans certaines MSP, la fonction de coordination est confiée à un professionnel de santé associé de la SISA.

L’option présentera un intérêt :

• Soit lors du démarrage de l’activité de la maison de santé, le temps pour les associés de bien établir les contours de la fonction ;
• Soit lorsque le professionnel concerné connaît bien les autres membres de l’équipe, dispose d’un sens de l’organisation reconnu et d’une appétence particulière pour la gestion de projet.

Mais attention : outre le temps que le coordinateur associé devra pouvoir se dégager et consacrer à cette nouvelle fonction ; il ne devra pas avoir peur de guider et parfois de « confronter » ses associés.

Sans chef d’orchestre, pas de symphonie.

A l’inverse, des garde-fous devront être instaurés afin que le coordinateur associé (et parfois gérant) ne tombe pas dans les travers de la toute-puissance où il administrerait seul la MSP, sans considération des autres professions/professionnels associés.

Une fonction qui ne sied donc pas à tout le monde…

Recruter un coordinateur salarié peut sembler séduisant : autorité hiérarchique de la SISA sur le coordinateur ; organisation du travail imposée ; comptes rendus régulièrement sont autant d’atouts bien connus.

Le modèle rencontre toutefois rapidement ses limites :

• Risque d’une intégration trop rigide dans la MSP, limitant l’autonomie et la proactivité du coordinateur ;
• La nécessité pour la SISA employeur de s’appuyer sur les compétences d’un cabinet d’expertise comptable afin de déléguer la gestion salariale ou d’un groupement d’employeurs ;

Surtout, le salariat implique une relation de subordination, qui peut entraver la posture de facilitateur, essentielle à la coordination en MSP. Un coordinateur salarié peut avoir plus de difficulté à impulser des changements, à proposer de nouvelles méthodes de travail ou à s’imposer comme un interlocuteur neutre dans les échanges interprofessionnels.

Enfin, la définition précise des missions et des responsabilités dans le contrat de travail est cruciale pour éviter toute confusion avec les fonctions des gérants. L’absence de référentiel unique rend cet exercice délicat et impose une réflexion approfondie en amont.

Le modèle que nous rencontrons le plus souvent est celui du coordinateur indépendant (auto-entrepreneur, le plus souvent, quoique quelques-uns aient fait le choix de se constituer en EIRL, en EURL ou en SASU), lequel démontre si besoin était, que la fonction se professionnalise.

Pour les porteurs de projet, le recours à un coordinateur indépendant présente de nombreux avantages au nombre desquels :

• Adaptation des missions selon les besoins identifiés ;
• Comptabilité et fiscalité simplifiée ;
• Absence de gestion salariale par la SISA.

Cette relation hybride, dans laquelle le coordonnateur est à la fois membre de l’équipe et prestataire doit toutefois être bien encadrée, sauf à exposer les contractants à des déconvenues certaines

Missions confiées ; liberté d’organisation du coordinateur ; absence de condition d’exclusivité ; non-dépendance économique ; modalités de facturation ; conditions de résiliation ; gestion des insatisfactions ; sont autant de sujets qui doivent nécessairement être discutés et arrêtés au sein d’une convention de mission avant son démarrage.

Le risque de requalification en contrat de travail, lourd de conséquences pour la SISA pourra ainsi être prévenu et la garantie donnée au coordinateur qu’il conservera le contrôle et la direction des missions qui lui ont été confiées, être assurée.

Véritable chef d’orchestre de l’exercice pluriprofessionnel, le coordinateur de MSP doit bénéficier des moyens lui permettant d’assurer les missions qui lui sont confiées. Son mode d’exercice en fait partie.

Pour telle équipe, la coordination sera mieux assurée par un intervenant extérieur, qui disposera du recul nécessaire à guider l’équipe qu’un salarié n’aurait peut-être pas. Pour telle autre, la sécurité apportée au coordinateur salarié lui garantira qu’il pourra pleinement se concentrer sur l’exercice de sa fonction.

Le choix du mode d’exercice du coordinateur doit être réalisé au cas par cas. Quelle que soit l’option retenue, ses conditions d’intervention (contrat de travail, convention de mission, mandat) devront être clairement établies, afin de prévenir toute remise en cause / contentieux ultérieurs.