CSE et dialogue social
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Le CSE permet-il un renouveau du dialogue social

Article rédigé le 20 décembre 2022 par Me Guillaume Champenois

Retrouvez l’interview de Me Guillaume Champenois sur la thématique : “Installation du CSE et renouveau du dialogue social à l’hôpital”

 

Pensez-vous que l’installation du Comité social d’établissement va permettre un renouveau du dialogue social à l’hôpital ?

Pour répondre à cette question, encore faut-il se mettre d’accord sur ce que l’on entend par dialogue social.

Le dialogue social ne se définit pas et ne se résume pas à la conclusion d’un accord ou à la satisfaction d’une revendication syndicale. Le dialogue social est avant toute chose une question de méthode. C’est le chemin emprunté par la direction et par les organisations syndicales pour que, à un temps « T » les deux puissent se rejoindre.

L’important n’est donc pas le texte qui encadre ces nouvelles instances mais ce que nous en faisons. Donc pour répondre à votre question, oui le CSE peut constituer un renouveau du dialogue social mais tout dépend de ce que les directions des établissements et les organisations syndicales en feront.

Chaque établissement doit installer début janvier 2023 un CSE et sa formation spécialisée. C’est donc dans très peu de temps. Quelles préconisations pourraient-on faire à l’ensemble des acteurs concernés par cette réforme pour que cette installation soit une réussite ?

Tout d’abord, l’installation du CSE doit être l’occasion de se conformer aux textes législatifs et réglementaires qui entrent en vigueur au 1er janvier 2023 et ainsi mettre fin à une certaine approximation dans l’application des dispositions du code du travail sur le CHSCT, et cela tant du côté des directions que du côté des organisations syndicales. Il va être nécessaire d’abandonner de nombreuses pratiques non-conformes au droit.

Le schéma idéal est celui dans lequel l’équipe de direction et les organisations syndicales partent de la même ligne de départ. Il faut que toutes et tous partagent la même lecture et la même interprétation des textes applicables. Par exemple, il ne peut y avoir qu’un seul CSE et non deux. Le règlement intérieur ne peut ajouter des sujétions sur les épaules de l’employeur qui ne seraient pas prévues par le décret, le droit de visite des services est un droit de l’instance et non un droit propre à chaque membre de la formation spécialisée. Tout autant, la direction doit adresser à la représentation des personnels siégeant au sein du CSE et de la formation spécialisée des documents permettant l’expression d’un avis éclairé et tout cela dans les délais requis par les textes.

Dans l’idéal, le chef d’établissement devrait proposer aux organisations syndicales une formation commune avec l’équipe de direction. La base de tout dialogue c’est le fait de parler la même langue.

L’exemple le plus parlant est celui de la notion de harcèlement moral. Nous assistons parfois à un dialogue de sourd sur ce sujet au motif que les organisations syndicales et les directions ne partagent pas la même compréhension de la notion de harcèlement moral.

Au-delà de la bonne compréhension mutuelle des textes et de leurs applications, comment impulser une dynamique de dialogue entre la direction et les organisations syndicales au sein du CSE ?

Il faut se fixer des objectifs communs lesquels doivent notamment avoir pour objet de modifier un certain nombres de pratiques actuelles qui construisent jour après jour une confrontation stérile et sans fin.

L’impulsion doit ici être donnée par la direction de l’établissement. C’est à l’employeur de faire le premier pas. Pour cela, l’article 35 du décret du 3 décembre 2021 aux termes duquel un débat doit intervenir chaque année en CSE sur les travaux de l’instance peut apparaitre comme une porte d’entrée possible.

Si on opère une interprétation a minima de cette obligation, il convient de débattre sur l’organisation des séances, leur fréquence, les modalités du débat.

Si on opère une interprétation plus extensive, il convient de débattre sur un programme. Quels sont les sujets prioritaires pour la direction et les organisations syndicales pour l’année à venir ? Comment souhaitons-nous les traiter ?

On peut pousser cette logique jusqu’au bout en prévoyant un débat en fin d’année les travaux réalisés durant l’exercice qui s’achève. Qu’est ce qui a fonctionné ? Qu’est ce qui a mal fonctionné ?

N’est-ce pas là une façon d’idéaliser le dialogue social à l’hôpital ?

Absolument pas. Encore une fois le dialogue social est avant toute chose une question de méthode. Les solutions pour une amélioration substantielle du dialogue social existent. Elles sont simples mais, c’est vrai, cela va demander du temps et de l’investissement.

Du temps pour identifier les points à améliorer, le temps pour construire le chemin qui permettra une possible jonction entre la direction et les organisations syndicales et donc le temps pour s’écouter mutuellement.

De l’investissement pour affecter des moyens humains à la gestion du dialogue social.

En tout état de cause, quoi qu’on en dise, ce sera toujours à l’employeur d’impulser une telle dynamique, à charge pour les organisations syndicales de prendre le train en marche.

Cela peut parfaite fonctionner dans un grand nombre d’établissement même si cela induit, pour certains, un changement complet de paradigme.

 

Guillaume CHAMPENOIS est associé et responsable du pôle social – ressources humaines au sein du Cabinet.

Il bénéficie de plus de 16 années d’expérience dans les activités de conseil et de représentation en justice en droit de la fonction publique et droit du statut des praticiens hospitaliers.

Expert reconnu et formateur sur les problématiques de gestion et de conduite du CHSCT à l’hôpital, il conseille les directeurs d’hôpitaux au quotidien sur l’ensemble des problématiques statutaires, juridiques et de management auxquels ses clients sont confrontés chaque jour.

Il intervient également en droit du travail auprès d’employeurs de droit privé (fusion acquisition, transfert d’activité, conseil juridique sur des opérations complexes, gestion des situations de crise, contentieux sur l’ensemble des problématiques sociales auxquelles sont confrontés les employeurs tant individuelles que collectives).