Employeurs et syndicats peuvent désormais conclure un accord visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi dont les dispositions prévalent sur les contrats de travail.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a institué l’accord de performance collective.
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, il est désormais possible pour l’employeur et les syndicats de conclure un accord dit de performance collective pouvant :
- Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
- Aménager la rémunération ;
- Déterminer les conditions de mobilités professionnelles ou géographiques internes à l’entreprise[i].
L ‘accord de performance collective a donc un champ d’application particulièrement large. Sa conclusion n’est pas nécessairement conditionnée à l ‘existence de difficultés économiques. Elle peut parfaitement intervenir dans un but offensif pour des besoins de croissance et de développement de l’entreprise.
L’accord de performance collective remplace les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de maintien de l’emploi, de préservation ou de développement de l’emploi jugés trop complexes et pas assez attractifs faute de similitude dans leurs modalités d’application.
Chacun de ces accords dérogatoires s’accompagnait en effet d’une multiplication des exceptions légales à l’articulation traditionnelle accords collectifs/contrats de travail ce qui était source de complexité.
Une harmonisation était donc nécessaire d’où la création de l’accord de performance collective.
Pour être valide, l’accord de performance collective doit être signé par les syndicats représentants plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections ou à défaut, par des syndicats représentant plus de 30% des suffrages et approuvé par référendum à la majorité des salariés [ii].
L’accord de performance collective peut également être conclu dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (entreprises de moins de 11 salariés ou entreprises avec constat d’un procès-verbal de carence). Pour être valide l’accord devra alors respecter la procédure de consultation spécifique et notamment la condition d’approbation de l’accord par les deux tiers du personnel[iii].
Par application du droit commun, l’accord de performance collective est conclu pour une durée de 5 ans sauf stipulation expresse autre. Il est parfaitement possible de conclure un accord de performance collective pour une durée indéterminée, ce que cet accord devra alors expressément préciser.
Une fois négociées, les stipulations de l’accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concerné, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise[iv].
L’employeur n’a pas à recueillir l’accord exprès du salarié.
Ainsi, par exception au principe de faveur, des dispositions différentes et surtout potentiellement moins favorables que celles issues du contrat individuel, peuvent donc s’imposer au salarié.
Le salarié peut toujours refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord de performance collective. Il dispose en effet d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier l’a informé de l’existence et du contenu de l’accord.
Le salarié qui refuse l’application de l’accord s’expose néanmoins à un licenciement.
L’employeur dispose effectivement alors d’un délai de deux mois, à compter de la notification par le salarié de son refus, pour engager la procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique « sui generis » constituant une cause réelle et sérieuse.
La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel. L’employeur n’a donc pas à mettre en application les garanties du licenciement pour motif économique.
L’employeur doit cependant abonder le compte de compte personnel de formation (CPF) du salarié ainsi licencié d’un minimum de 100 heures.
En définitive, l’accord de performance collective semble se présenter, sur le principe, comme un véritable outil novateur de négociation visant à limiter les restructurations en y préférant la modification en profondeur de clauses fondamentales des contrats de travail telles que celles relatives à la durée du travail et à la rémunération.
Néanmoins, l’employeur doit se montrer convaincant, notamment en l’absence de difficultés économiques afin d’obtenir les signatures nécessaires à la validité de l’accord. Il devra à notre sens fournir aux salariés des contreparties suffisantes, incitant les partenaires sociaux à la régularisation de ce type d’accord.
Du fait de la souplesse des textes sur l’accord de performance collective, certains points de sa mise en œuvre restent encore à être déterminés par le législateur, la doctrine et la jurisprudence. Il en est notamment ainsi des conséquences sur l’application des contrats de travail initiaux à l’issue de la période d’application de l’accord de performance collective conclu pour une durée déterminée. Dans un souci de sécurité, l’employeur est donc invité à préférer la conclusion de ce type d’accord pour une durée indéterminée.
[i] Article L2254-2 I du Code du travail
[ii] Article L2232-12 du Code du travail
[iii] Article L 2232-21 et suivants du Code du travail
[iv] Article L2254-1 III du Code du travail
Après avoir exercé son activité au sein du département de droit social d’un Cabinet de droit des affaires parisien, où elle a développé une expertise tant en droit du travail (relations individuelles et relations collectives) qu’en droit de la sécurité sociale, Anne MOTTET a rejoint le département Ressources Humaines du Cabinet HOUDART ET ASSOCIÉS en octobre 2017 en tant qu’avocat.
Présentant une compétence en droit du travail, elle a également élargi son domaine d’intervention au droit de la fonction publique et accompagne aujourd’hui les établissements privés et publics de santé dans la gestion de leurs personnels (salariés de droit privé, personnels statutaires et contractuels).
Elle conseille également les établissements publics et privés de santé sur le volet social de leurs projets à enjeux stratégiques (déménagement d’établissements, fusion d’établissements, suppression d’un service, intégration de personnels de droit privés au sein de l’hôpital dans le cadre d’un transfert d’activité).