Fusion des IRP - Fusion des CTE et CHSCT

FUSION DU CTE ET DU CHSCT : À LA RECHERCHE D’UN DIALOGUE SOCIAL EFFICIENT

Article rédigé le 04 avril 2019 par Me Guillaume Champenois

Réforme de la fonction publique : la fusion du CTE et du CHSCT ne remet pas en cause la représentation des personnels

 

La nécessité d’une représentation du personnel s’exprimant au travers d’institutions représentatives ne fait pas débat, c’est l’un des socles de la démocratie sociale.

Aujourd’hui, les établissements publics de santé appliquent tout à la fois le Code de la Santé publique pour le Comité technique d’établissement (CTE) et le Code du Travail pour le Comité d’Hygiène de santé et des conditions de travail ( CHSCT ). En effet, conformément à l’article L.4111-1 du Code du Travail, la quatrième partie du Code du Travail relative à la santé et la sécurité au travail s’applique aux établissements visés à l’article 2 de la Loi n°86-33 du 9 janvier 1986.

Le projet de réforme de la Fonction publique prévoit la fusion du CHSCT et du CTE par la création d’un comité social d’administration d’établissement pour les établissements publics de santé à l’image de la création du Comité social et économique par l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.

Certaines voix syndicales s’élèvent contre ce projet arguant d’une attaque inacceptable contre la démocratie sociale.

Ce faisant, après un an de mise en place du Comité social et économique ( CSE ) dans le secteur privé, on constate que le dialogue social n’a pas disparu et que cette fusion du CHSCT, du CE et des délégués du personnel n’entrave en rien la possibilité de mettre en place au sein des entreprises un dialogue social efficient.

Dire que la fusion du CTE et du CHSCT constitue une attaque contre la démocratie sociale est aussi brillant que de soutenir que la terre est plate.

 

Comment parvenir à un dialogue social efficient au sein de l’hôpital public ?

 

Le vrai sujet n’est pas de conserver deux entités ou de les fusionner en une seule mais celui de déterminer quel dialogue social est envisageable aujourd’hui au sein des établissements publics de santé alors qu’il est aujourd’hui très restreint pour ne pas dire presque inexistant.

Outre que la qualité d’un dialogue social ne se mesure pas au nombre des institutions représentatives du personnel mises en place, n’oublions pas que dans le secteur public la place de la négociation collective est réduite par le simple fait que le personnel est dans « une position statutaire et réglementaire ».

Le dialogue social au sens large en est nécessairement impacté.

Des deux instances représentatives du personnel siégeant au sein des établissements publics de santé, le CHSCT occupe aujourd’hui une place majeure et le CTE une place mineure et ce pour des motifs qu’il serait trop long à développer dans le présent article.

Synthétiquement, nous sommes aujourd’hui face à une double difficulté.

D’un côté le droit du travail applicable n’est absolument pas adapté à la gestion du service public hospitalier et à ses contraintes propres qui sont bien différentes de celles existantes dans une entreprise. De surcroît, le droit du travail n’est pas le droit « naturel » du Directeur d’hôpital et il est objectivement mal maîtrisé par les directions des établissements.

De l’autre côté, il y a de manière récurrente des abus de droit traduisant une dynamique syndicale qui utilise le CHSCT non pas pour travailler de concert avec l’employeur sur des problématiques de santé au travail mais comme un outil de lutte syndicale ou sociale voir pour des considérations purement politiques.

La fonction publique territoriale comme la Fonction publique de l’Etat disposent aujourd’hui de CHSCT qui sont régis par des textes ne figurant pas au Code du Travail et cela n’empêche pas le dialogue social, ne constitue pas un obstacle à la représentation des personnels, et n’empêche pas le traitement des problématiques de santé au travail. Lesdits CHSCT disposent d’ailleurs des mêmes prérogatives (expertise, inspection, enquête) que celles prévues au Code du Travail.

Reste que pour tenir compte de la spécificité de la gestion d’un service public administratif, certains garde-fous existent et le juge compétent est le juge administratif et non le juge judiciaire.

La différence est ici fondamentale. Le juge administratif est le gardien de la légalité administrative pour reprendre la formule du Professeur Chapus alors que le juge judiciaire est le juge des parties.

 

La solution : Sortir du Code du Travail, relever du seul Code de la santé publique, garantir au CSE les moyens de travailler et prémunir les établissements publics de santé des abus de droits et autre dévoiements des prérogatives de la future institution représentative du personnel

 

Vous l’aurez compris mon propos est qu’il est urgent de sortir du Code du Travail et d’insérer dans le Code de la Santé publique l’ensemble des règles régissant le CHSCT des établissements publics de santé ou l’institution représentative du personnel qui aura en charge demain les problématiques de la santé au travail.

Comme toujours et quel que soit le sujet, il faut trouver le juste équilibre.

Ici, c’est donner à une institution représentative du personnel de véritables moyens de travailler sereinement pour être en mesure de produire un travail qualitatif et efficient dans l’intérêt des personnels qu’elle représentante.

C’est également veiller à placer des garde-fous pour éviter de se retrouver à nouveau confronté à des abus de droit comme ceux qui se sont multipliés ces dernières années notamment dans certains Centres hospitaliers Universitaires.

La fusion du CTE et du CHSCT offre cette opportunité.

Le III de l’article 2 de du projet de Loi susmentionné prévoit que l’article L.6144-3 de la santé publique sera rédigé comme suit ;

« Art. L. 6144-3. – I. – Dans chaque établissement public de santé, il est créé un comité social d’établissement. « II. – Les comités sociaux d’établissement, dotés de compétences consultatives, connaissent des questions relatives : « 1° Aux orientations stratégiques de l’établissement et à celles l’inscrivant dans l’offre de soins au sein de son territoire ; « 2° A l’organisation interne de l’établissement ; « 3° Aux orientations stratégiques sur les politiques de ressources humaines en matière de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois, des compétences et des parcours professionnels, de recrutement, de formation, de la promotion, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de handicap ; « 4° A la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents dans leur travail, à l’organisation et aux conditions de travail et au respect des prescriptions légales y afférentes ; « 5° Aux autres questions prévues par un décret en Conseil d’Etat ».

 

Les différents items listés par cet article permettent une interprétation large et extensive des compétences de ladite institution représentative du personnel. Le Comité Social d’Etablissement (CSE) aura bien une compétence tant pour la gestion interne que pour les sujets relatifs à la place de l’établissement au sein du GHT puisqu’il est fait mention des orientations stratégiques de l’offre de soins au sein de son territoire.

Ledit CSE sera tout autant compétent sur la santé au travail.

Si la base législative est cohérente et permet d’envisager un large champ d’intervention, ce dont on ne peut que se réjouir, il reste à découvrir la teneur du Décret en Conseil d’Etat qui va fixer les règles de fonctionnement et les prérogatives du CSE.

Le gouvernement serait ici bien inspiré de ne pas réitérer l’erreur commise dans la rédaction du Code du Travail et dans la circulaire de 1993 laissant de nombreuses zones d’incertitude sur le fonctionnement du CHSCT qui ont conduit à bien des interprétation et donc bien des errements.

Pour trouver l’équilibre cité plus haut, il faut deux garanties, une garantie pour le CSE de disposer des moyens nécessaires à l’exercice de ses missions et une garantie que ce même CSE ne pourra pas imposer à l’employeur d’autres sujétions que celles prévues par le législateur ou le pouvoir réglementaire.

Par exemple, il n’est toujours pas admissible qu’une institution représentative du personnel puisse, en parfaite connaissance de cause, imposer à l’employeur des sujétions contraire à la Loi du seul fait que le règlement intérieur est adopté à la majorité des membres présents contraignant ainsi l’employeur à saisir le juge pour en solliciter l’annulation. C’est ici un exemple parmi de nombreux autres.

Le gouvernement serait également bien inspiré de préciser, à l’image des textes régissant le Comité social et économique applicable dans le secteur privé, que seuls les titulaires siègent et que les suppléants ne siègent qu’en l’absence des titulaires. Tout autant, et c’est ici un point particulièrement important, l’encadrement précis du nombre de CSE et surtout les modalités de création des CSE de site devront être étudiées avec soin pour éviter ici encore des abus ayant conduit à des situations que l’on qualifiera aimablement de surprenantes.

Comme disent nos amis Britanniques qui ont un tout autre sujet à régler, wait and see !

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