Conseils pour la mise en place d'une rupture conventionnelle

CONSEILS SUR LA MISE EN ŒUVRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Article rédigé le 04 octobre 2019 par Me Guillaume Champenois

La sortie de service d’un agent par le biais de la conclusion d’une rupture conventionnelle va constituer un levier important pour les directions des ressources humaines. Si le Décret d’application de l’article 72 de la Loi de transformation de la fonction publique n’est pas encore publié, nous pouvons dès à présent donner quelques conseils quant à la mise en œuvre de ladite rupture conventionnelle.

 

L’article 72 de la Loi de transformation de la Fonction publique nous renseigne déjà suffisamment sur les conditions permettant de conclure une convention de rupture conventionnelle et la pratique du droit du travail éclairée par la jurisprudence de la Cour de cassation permet dès à présent de fixer quelques orientations stratégiques.

 

Les règles de bases pour la conclusion d’une rupture conventionnelle

  • Qui est concerné ?

Le titulaire comme le contractuel.

  • Quelles sont les conditions requises ?

Ne pas être âgé d’au moins 62 ans et justifier de la durée d’assurance, tous régimes de base confondus, égale à la durée de services et bonifications exigée pour obtenir une pension de retraite à taux plein.

Ne pas être détaché en qualité d’agent contractuel.

  • L’agent peut-il se faire assister ?

Oui, par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix.

  • Il faut conclure une convention qui fixera les conditions de la rupture et donc nécessairement le montant de l’indemnité à verser à l’agent qui sera soumise à un plafond par Décret
  • Les effets sont identiques à la rupture conventionnelle dans le secteur privé, le fonctionnaire est donc radié des cadres et bénéficie de l’allocation chômage

 

Les questions stratégiques et les réflexes de bonne gestion

Le premier conseil, de bon sens, est que les parties signent effectivement la rupture conventionnelle. C’est ici un prérequis pour démontrer la réalité d’un consentement de la partie à la convention.

Précisons que sur ce point, la Cour de cassation a pu juger récemment que le défaut de signature par le salarié de la convention ne faisait pas courir le délai de rétractation de sorte que la régularité de ladite convention pouvait être remise en cause à tout moment. Tout autant, la Cour de cassation a jugé que la convention doit prévoir une date de signature, à défaut la convention est nulle car elle ne permet pas de faire courir le délai de rétraction.

Ces jurisprudences de la Cour de cassation n’ont pas vocation à s’appliquer à une rupture conventionnelle du secteur public dont le Décret d’application n’est au demeurant pas encore publié, mais les principes dégagés par le juge judiciaire sont des principes de droit civil des contrats qui intrinsèquement ont vocation à s’appliquer à toute convention, ce compris des conventions de rupture conventionnelles conclues entre l’administration et son agent.

Le deuxième conseil, est de ne pas s’arrêter à la question de la seule signature d’une rupture conventionnelle pour sécuriser la sortie des effectifs d’un agent.

En effet, la rupture conventionnelle a pour objet de mettre un terme au lien qui unit le fonctionnaire ou l’agent contractuel avec l’administration employeur. L’objet de la convention est donc d’exprimer conjointement le consentement de la nécessaire rupture de la relation de travail et donc de la sortie des effectifs de l’agent public. La rupture conventionnelle n’a jamais eu pour objet de déterminer les modalités tendant à mettre fin à un différend entre un employeur et un travailleur.

Qu’est-ce que ce constat induit ?

Tout simplement le fait que la rupture conventionnelle ne protège pas l’administration d’un recours indemnitaire de l‘agent sur la question des préjudices éventuellement subis ou seulement évoqués au cours de la relation de travail qui vient de prendre fin.

Dès lors, la sécurisation du schéma, dans des dossiers où la rupture conventionnelle intervient dans un contexte conflictuel, passera nécessairement par la conclusion d’un protocole d’accord transactionnel en parallèle à la conclusion de la rupture conventionnelle.

Ça tombe bien, le Conseil d’État a jugé récemment que désormais l’administration et l’agent public peuvent conclure une transaction dont l’objet est le renoncement à un droit statutaire et ou un renoncement à un recours pour excès de pouvoir en lien avec un droit statutaire.

Ce levier de gestion que constitue la rupture conventionnelle est assurément une opportunité pour l’administration comme pour les agents. Il faudra néanmoins, comme toujours en réalité, gérer le dossier avec un « axe stratégique » ou « en stratégie ».

La sortie des effectifs peut constituer un but tant pour l’administration que pour l’agent. Ce but ne doit pas occulter la nécessaire sécurisation du schéma retenu pour y parvenir.

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