OBLIGATION DE PROTECTION DE LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES AGENTS HOSPITALIERS ET ACTIONS DE LA DIRECTION

Par un arrêt du 5 mars 2025 rendu sous le numéro 23PA00370, la CAA de Paris a jugé, au visa des articles L 4121-1 du code du travail et L 136-1 du code général de la fonction publique qu’il résulte de ces dispositions que les autorités administratives doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de leurs agents et qu’il leur incombe notamment de prendre dans un délai raisonnable les mesures adaptées qui sont en leur pouvoir, eu égard aux exigences découlant des missions de service public dont elles sont chargées. C’est ici l’occasion d’évoquer les clés d’une bonne gestion de ce type de dossiers par la direction.

Par un arrêt du 5 mars 2025 rendu sous le numéro 23PA00370, la CAA de Paris a jugé, au visa des articles L 4121-1 du code du travail et L 136-1 du code général de la fonction publique qu’il résulte de ces dispositions que les autorités administratives doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de leurs agents et qu’il leur incombe notamment de prendre dans un délai raisonnable les mesures adaptées qui sont en leur pouvoir, eu égard aux exigences découlant des missions de service public dont elles sont chargées. C’est ici l’occasion d’évoquer les clés d’une bonne gestion de ce type de dossiers par la direction.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, rendu applicable aux établissements de santé public par l’effet de l’article L 4111-1 du code du travail et de l’article L 811-2 du code général de la fonction publique,

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Pour rappel, l’article L 4121-2 du code du travail dispose pour sa part que :

« l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Depuis, 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation fait peser sur l’employeur une obligation de moyens renforcés en matière de santé au travail.

L’employeur ne peut voir sa responsabilité engagée dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par aux dispositions précitées du code du travail.

Néanmoins, cette jurisprudence ne s’applique pas aux établissements publics de santé dans les contentieux les opposants à leurs agents. C’est bien la juridiction administrative qui est ici compétente.

Les juridictions administratives semblent avoir la même approche que les juridictions judiciaires. La Cour administrative d’appel de Paris a jugé, par exemple, le 5 mars 2025 au visa des dispositions de l’article L 136-1 du code général de la fonction publique précité :

« que les autorités administratives doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents. A cet effet, dès lors qu’elles peuvent avoir connaissance d’un tel risque, il leur incombe notamment de prendre dans un délai raisonnable les mesures adaptées qui sont en leur pouvoir, eu égard aux exigences découlant des missions de service public dont elles sont chargées et aux moyens qui leur ont été alloués, pour éviter qu’un agent ne se trouve placé dans une situation d’épuisement professionnel préjudiciable à sa santé du fait, en particulier, d’une surcharge de travail excessive et durable puis, le cas échéant, pour remédier à une telle situation » (CAA de PARIS, Formation plénière, 05/03/2025, 23PA00370).

Cette affaire concernait spécifiquement le cas d’un épuisement professionnel en lien avec une charge de travail considéré par l’agent comme excessive et induisant une dégradation de son état de santé puisque celui-ci a été victime sur son lieu de travail d’un malaise cardiaque.

Reste que la solution dégagée par la Cour administrative d’appel de Paris est transposable dans tous les dossiers posant la question de la responsabilité de l’employeur public en matière de santé au travail.

Cette solution impose aux autorités administratives de prendre, dans un délai raisonnable, les mesures nécessaires et adaptées pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de leurs agents.

Tant le juge judiciaire que le juge administratif posent donc comme principe et comme obligation que l’employeur qui est informé d’une situation à risque pour la santé au travail doit réagir et prendre toute mesure susceptible de mettre fin à ce risque.

Il s’en déduit prioritairement que toute situation de souffrance au travail, qui par nature est susceptible de porter atteinte à la santé du travailleur concerné, doit être instruite.

Autrement formulé, il est opportun d’apporter une répondre à une imputation de harcèlement tout comme à l’alerte sur une situation de risque psychosocial.

L’instruction de cette alerte s’opère en plusieurs étapes lesquelles peuvent varier sur le degré d’urgence ou le degré de gravité de la situation. Cependant, on identifie quelques étapes clés qui sont à respecter ;

• La première étape: une mise en sécurité de l’agent.

La première étape est de s’assurer de la mise en sécurité de l’agent qui procède à l’alerte ou de la personne concernée par cette alerte. Concrètement, cela peut conduire à saisir la médecine du travail ou faire prendre en charge l’agent par le service des urgences (état d’imprégnation alcoolique, trouble psychiatrique, propos suicidaire, etc…) ou enfin faire intervenir un service de police ou de gendarmerie (faits de violences).

Dans des hypothèses très précises, le chef d’établissement peut même, sous conditions, mettre d’office le fonctionnaire en arrêt de maladie ordinaire.

D’autres options sont encore possibles.

• La deuxième étape: l’instruction de l’alerte

Il convient ensuite d’identifier de manière objective les faits ainsi portés à la connaissance de la direction. Il faut les objectiver. Au besoin, il sera ordonné une enquête administrative qui sera réalisée, de préférence, en interne et non déléguée à un prestataire extérieur.

L’identification des faits puis leur objectivation permettent une qualification juridique laquelle va conduire à identifier les actions pouvant être menées.

• Troisième étape: détermination des actions à engager et leurs mises en œuvre

Il y aura lieu ensuite de déterminer les actions à engager qui dépendront de la nature des faits, notamment et à titre d’exemples :

S’il est identifié une faute disciplinaire, il conviendra d’engager une action disciplinaire. Si l’auteur de la faute est un praticien hospitalier ou un PU-PH, il conviendra de saisir l’autorité investie du pouvoir de nomination.

S’il n’est identifié aucune faute disciplinaire mais l’existence d’un risque psychosocial, les options à la disposition du chef d’établissement vont dépendre des causes dudit risque psychosocial.

Si ce risque est liée à une personne déterminée et à son positionnement, sans que pour autant une quelconque faute disciplinaire ne lui soit imputable, il peut être envisagé un changement d’affectation dans l’intérêt du service. Cette option présentera néanmoins un intérêt limité dans l’hypothèse d’une opposition entre deux clans au sein d’un même service.

Pour autant, la direction de l’établissement se doit de réagir. Les actions envisageables sont multiples et dépendent de chaque dossier. On peut citer les actions de médiation, la réorganisation du service, le recrutement d’un nouvel encadrement, une formation à l’attention du personnel d’encadrement ou tout ou partie des membres du service, un audit externe, etc…

Toute ou partie de ces actions peuvent être combinées.

En toute hypothèse, la direction des ressources humaines de l’établissement à tout intérêt à procéder à un suivi régulier et précis de la situation en opérant un reporting au chef d’établissement tout aussi précis comme elle a tout intérêt à opérer une communication interne (le service ou les équipes concernés) comme externe (tutelle) adéquate.

Enfin, il reste l’option de la saisine de la F3SCT.

Par nature, celle-ci est compétente pour apprécier l’existence d’un risque pour la santé des professionnels au sein de l’établissement. Dans certaines hypothèses, il peut être pertinent pour une direction de décider elle-même du recours à une expertise pour risque grave.

Dans certaines hypothèses, la direction de l’établissement a tout intérêt à prendre elle-même l’initiative d’une demande d’expertise pour risque grave qui sera débattue au sein de la F3SCT.

Bien identifier les obligations de l’établissement public de santé, personne morale, en matière de prévention des risques pour la santé au travail des professionnels y exerçant leurs fonctions est une nécessité. Les textes applicables comme la jurisprudence sont clairs et ne posent aucune difficulté d’interprétation ou de compréhension.

La difficulté réside essentiellement dans le choix et les modalités de mise en œuvre des différentes actions à mener et ce dans la bonne temporalité avec la nécessaire prise en considération du principe de continuité de la prise en charge des patients.

L’une des clés d’une bonne gestion de ce type de dossier réside dans une bonne vision d’ensemble et une anticipation de toutes les étapes ou actions à mener.

Il faut donc intégrer la question de la place de l’administration du travail dans cette gestion, la possibilité que la responsabilité de l’établissement soit mise en cause à brève ou moyenne échéance devant les juridictions administratives mais également répressives, la tutelle, le fait que pour les praticiens hospitaliers il sera nécessaire de saisir le centre national de gestion, etc…

Si le juge administratif rappelle que l’administration doit réagir « dans un délai raisonnable » en lien avec les contraintes du service public, la célérité de la réaction de la direction sera en revanche souvent déterminante devant le juge répressif.