VERS LE SAD MIXTE PORTÉ PAR UNE ENTITÉ JURIDIQUE UNIQUE : ET LES PERSONNELS ?

Nul ne l’ignore, au 31 décembre 2025, tous les gestionnaires de SSIAD devront avoir déposé un dossier de demande d’autorisation de SAD mixte, pour escompter un certain maintien d’activité.

Et si nombreux sont ceux qui ont opté pour le conventionnement temporaire limité à 5 ans aux côtés de partenaires gestionnaires de SAD aide, force est de constater que la constitution d’une entité juridique titulaire de l’autorisation du SAD mixte demeure la cible à terme.

L’acte II de la réforme des services autonomie à domicile s’annonce nécessairement plus intense. Parmi les protagonistes, on retrouve celles et ceux qui œuvrent au quotidien ; les personnels du soin et de l’aide.

Comment passer le cap de la réforme et de l’entité juridique unique lorsque les histoires, les statuts et l’organisation des services existants sont si différents ?

L’article 44 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 telle que modifiée par la loi dite « Bien Vieillir » du 8 avril 2024 et le décret n°2023-608 du 13 juillet 2023, pris en son article 5, imposent la constitution d’une « entité juridique unique » pour porter un SAD mixte.

Ce principe implique que tout SAD mixte soit géré par une seule et unique personne morale titulaire de l’autorisation administrative correspondante.

En pratique, les acteurs pré-existants doivent s’accorder sur cette entité et déterminer si :

• l’actuel gestionnaire de SSIAD devient cette entité en reprenant l’activité d’aide,
• le gestionnaire d’un SAD aide reprend l’activité de soins pour devenir l’entité juridique unique,
• ou bien si une voie médiane permettant de préserver a minima l’existant, est possible en créant une entité juridique tierce comme un groupement de coopération sociale et médico-sociale (GCSMS) ?

Le choix se complexifie lorsque, comme dans la plupart des cas, les acteurs sont de nature différente : personne publique autonome, CCAS, association, organisme mutualiste, fondation, société commerciale, organisme de sécurité sociale, établissement public de santé ?

Certes, un délai supplémentaire a été accordé par la loi dite « Bien Vieillir » permettant la mise en œuvre d’une solution temporaire pour une durée de 5 ans maximum, impliquant la constitution de SAD mixte par la délivrance de l’autorisation à plusieurs entités juridiques (a minima l’une gestionnaire jusqu’à présent d’un SSIAD et l’autre gestionnaire d’un SAD aide). Mais ce mécanisme de co-titularité d’autorisation, spécifique au SAD, n’est pas voué à la pérennité.

Quel que soit le choix opéré, un sujet est incontournable : le sort des personnels.

Pour vous accompagner dans le cadre de cette réforme, nous vous proposons de passer en revue la check-list des principales étapes sur le volet social. Les incidences du point de vue des ressources humaines pour les porteurs de projet sont nécessairement fonction du schéma retenu, elles seront donc abordées selon la voie empruntée par les partenaires.

• En cas de « transfert » de l’autorisation

En cas de « transfert » de l’autorisation, vers une autre structure (un autre partenaire ou un GCSMS porteur de l’autorisation), la première étape indispensable est de qualifier l’opération : Avez-vous examiné si vous étiez dans le cadre d’un transfert d’une « entité économique autonome » (ci-après EEA) au sens du code du travail ?

La qualification d’un transfert d’une EEA est cruciale. Elle détermine le cadre de l’opération. Si elle est retenue, elle emporte l’application de dispositions législatives particulières d’ordre public, c’est-à-dire des dispositions qui s’imposent au personnel comme aux employeurs afin de garantir un maintien des emplois.

Une fois déterminée, il y aura lieu de bien appréhender l’impact sur le personnel de manière individuelle (contrat de travail) comme collective (accord collectif, usage, accord atypique, etc).

A titre d’illustration :

• En cas de différence de la forme et de la nature juridique entre le cédant et le cessionnaire, ce changement d’employeur conduit à un changement de statut du personnel transféré (public vers privé ou privé vers public, de la fonction publique hospitalière à la fonction publique territoriale) ce qui est loin d’être neutre tant pour les personnels comme pour les gestionnaires.

À titre d’exemple, si un gestionnaire public porteur d’un SSIAD reprend l’activité de SAD aide porté par un organisme privé, il sera tenu de proposer aux salariés un contrat de droit public qui reprend les clauses substantielles du contrat dont ils sont titulaires, telles que celles qui concernent la rémunération. En cas de refus des salariés du contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit, c’est au repreneur public de procéder au licenciement.

• En cas de transfert d’une EEA entre partenaires privés, les salariés ne peuvent, en principe, refuser le transfert de leur contrat de travail qui se voit poursuivi auprès du repreneur. Cela peut impliquer, en revanche, un changement de convention collective par exemple (FEHAP vers la BAD ou autres) pour le personnel transféré.

Et pour cause, en principe, la convention collective anciennement appliquée est dénoncée automatiquement par l’effet du transfert à la date du transfert, mais existe ensuite une période dite de survie puis de concours durant lesquelles les anciennes dispositions vont continuer de s’appliquer au bénéfice des salariés transférés. Ce point peut générer un surcoût qui ne doit pas être sous-estimé.