Egalité hommes femmes quelles obligations pour l'employeur ?
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Egalité femmes-hommes, quelles obligations pour l’employeur ?

 

Article rédigé le 27 mai 2021 par Me Marine Jacquet  et Me Jasmine Medjebeur

Déclarée grande cause du quinquennat par le président Macron, l’égalité entre les femmes et les hommes repose sur un corpus législatif et réglementaire qui s’est enrichi cette année. La loi du 24 décembre 2021 dite Rixain ajoute une nouvelle strate aux exigences pesant sur les entreprises en la matière. Cette loi s’est vue complétée d’un récent décret paru ce 26 avril 2022 et de précisions apportées par le Ministère. Cet article fait le point sur les obligations de l’employeur en faveur de l’égalité des genres.

 

 

Du quota au dialogue social pour briser les plafonds de verre

Les moyens visant à la féminisation des instances de gouvernance des entreprises se sont construits progressivement à partir de différents mécanises.

La loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle du 27 janvier 2011 dite loi « Copé-Zimmermann »  est venue, tout d’abord, imposer aux entreprises cotées en bourses et à celles de plus de 500 salariés – à partir du 1er janvier 2020 cette obligation a été étendue aux entreprise de plus de 250 salariés–  ou avec un chiffre d’affaire de plus de 50 millions d’euros, de respecter un quotas de 40% de femme au sein de leurs conseils d’administration et conseils de surveillance.

Les lois postérieures se sont employées à privilégier le dialogue social, principalement au niveau l’entreprise, comme vecteur d’accroissement de l’égalité professionnelle entre les salariés.

Au niveau de la branche et de l’entreprise, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a inséré dans le code du travail les premières obligations périodiques de négocier en matière d’égalité femmes-hommes.

Ce mouvement en faveur de l’égalité a été approfondie l’année suivante par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a introduit la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » comme thème de la négociation annuelle obligatoire.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place, quant à elle, l’obligation annuelle pour les entreprises de plus de 50 salariés de publier un Index de l’égalité hommes femmes et les actions mises en place pour favoriser cette égalité.

L’Index en quelques mots : L’index est présenté comme un outil pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Il se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100, composée de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :

    • L’écart de rémunération femmes-hommes,
    • L’écart de répartition des augmentations individuelles,
    • L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
    • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
    • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

 

À noter : Pour aider les entreprises à satisfaire à leur obligation, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion met à leur dispositions différents outils :

Un simulateur en ligne qui permet, à partir des données de l’entreprise, de calculer son Index et ses indicateurs puis de les transmettre à l’administration

Des modules gratuits de formation en ligne (MOOC) pour permettre aux entreprises de se former à leur rythme ;

– Des référents sont par ailleurs joignables au sein des DREETS et DEETS.

 

Néanmoins, comme le révèle le rapport fait au nom de la commission des affaires sociales le 5 mai 2021 par Madame Marie-Pierre RIXAIN, malgré ces dispositifs, en 2021, l’écart moyen de revenu entre les femme-et les hommes demeure à 28,5% et à une échelle plus réduite, au sein du couple en moyenne les femmes gagnent 42% de moins que leur conjoint.

Également, si consécutivement à la promulgation de la loi le pourcentage de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance est passé de 10 % en 2009 à 44,6 % en 2020 dans les entreprises du CAC 40, les femmes ne représentent que 22,4 % des membres des comités exécutifs et de direction des entreprises cotées.

La loi a donc montré ses limites notamment elle n’a pas enclenché la dynamique paritaire attendue dans les instances de direction.

C’est face à ce bilan que le Législateur a entendu adopter la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour renforcer par diverses mesures l’égalité économique et professionnelle qui vient renforcer les outils existants, dont certains mesures sont présentées ci-après.

 

La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle : Rendre visible les inégalités

Un des objectifs affichés portés par le législateur dans le cadre de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est de rendre visible les inégalités actuelles pour mieux les corriger. La loi renforce le rôle central qu’est l’index en obligeant les entreprises à rendre publics :

    • l’ensemble des indicateurs composant la note finale de l’index, -jusqu’alors, seule la note globale obtenue au titre de l’index faisait l’objet de cette obligation de publication
    • les mesures de correction prises par les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points,
    • les objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont fixés par le biais de la négociation collective sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur

 

La publication de ces indicateurs deviendra une condition préalable pour que les entreprises bénéficient des financements de la Banque publique d’investissement. A cet égard, il peut être souligné que le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes appelle à un élargissement de ce principe à l’ensemble des financements publics.

Ces obligations s’imposent à toutes entreprises de 50 salariés et plus. Elle concerne donc les entreprises, les associations comme les syndicats. En revanche, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. Les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

Cette publicité est organisée de deux manières : par les entreprises elles-mêmes sur leur propre site internet, mais désormais également par une publication sur le site internet du ministère du travail.

Concernant la publicité sur le site internet, le Ministère du travail du plein emploi et de l’insertion est venu apporter des précisions dans sa FAQ mis à jour ce 14 avril 2022 :

 

La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.

Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics

A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.

S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).

L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.

 

Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les entreprises doivent également transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site Index Egapro du ministère du travail.

 

Une montée en charge progressive des quotas au sein des comités exécutifs et de direction dans les grandes entreprises

La loi prévoit également, qu’à compter du 1er mars 2026, les entreprises employant plus de 1.000 salariés durant trois exercices consécutifs devront toutes atteindre une proportion de personnes de chaque sexe au sein des instances dirigeantes et de la catégorie des cadres dirigeants qui ne pourra être inférieure à 30%.

Cette proportion sera portée à 40% dès le 1er mars 2029.

Si le cadre dirigeant est défini à l’article L3111- 2 du code du travail, la loi a introduit au sein du code de commerce un nouvel article L. 23-12-1 qui définit la notion d’instance dirigeante : « est considérée comme instance dirigeante toute instance mise en place au sein d’une société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction, générale dans l’exercice de leur missions. ».

Dans le cadre de la FAQ, le Ministère du travail, du plein emploi donne des exemples de ce qui doit ou non être considéré comme une instance dirigeante :

 

Forme socialeInstance Instance dirigeante ?
Société anonyme

 

Comité de direction

 

Oui

Car cette instance assiste régulièrement la direction générale dans l’exercice de ses missions générales

Société en commandite par actionComité exécutif
Société par action simplifiéeComité de directionOui

Car cette instance est mise en place, le cas échéant, afin d’assister le président de la société dans l’ensemble de ses fonctions de direction générale

Comité exécutif
Comité stratégique
Comité des directeurs
Conseil de direction
Conseil stratégique
Conseil décisionnaire
Société anonyme à directoire et à conseil de surveillanceDirectoireNon

le directoire n’a pas pour rôle d’assister les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions, mais constitue directement l’organe chargé de la direction générale

Société anonymeConseil de surveillanceNon

Ces organes ont des rôles d’administration, de surveillance et de contrôle, et non des fonctions d’assistance de la direction générale

Conseil d’administration
Société par actions simplifiéesOrganes collégiauxNon

Les organes collégiaux de direction des sociétés par actions simplifiées, auxquels les statuts confèrent un pouvoir de direction, n’entrent pas dans le champ des instances dirigeantes pour le calcul des écarts de représentation.

 

La FAQ précise également, l’appréciation de la condition d’assujettissement relative à l’atteinte du seuil de 1000 salariés durant trois exercices consécutifs en cas de restructuration :

 

Dans le cas d’une fusion-créationDans le cas d’une fusion-absorption
Le seuil d’assujettissement est apprécié à compter de la création de la nouvelle entité légaleLe seuil d’assujettissement est apprécié au regard de la société absorbante, et non de la ou des sociétés absorbées.

 

Au niveau des sanctions : L’entreprise qui ne se conforme pas à cette obligation disposera d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité :

    • au bout d’un an, l’entreprise devra publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues ;
    • à l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

 

La pénalité financière est fixée par l’autorité administrative en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à  1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai. Le produit de cette pénalité est versé au budget général de l’Etat.

En sus, lorsque l’employeur ne respecte pas le quota de femmes dirigeantes, la négociation sur l’égalité professionnelle devra intégrer les mesures adéquates et pertinentes de correction.

 

Nouvelle obligation : Publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes pour les grandes entreprises :

À partir du 1er mars 2022, les entreprises qui emploient au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif devront, en outre, publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi, d’une part, les cadres dirigeants et, d’autre part, les membres des instances dirigeantes. Exceptionnellement, cette publication pourra intervenir au 1er septembre 2022.

À partir du 1er mars 2023, ces écarts de représentation seront également rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions déterminées par décret.

 

En synthèse

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dite Loi Rixain, suivie de son récent décret d’application amènent une série de mesures progressives visant à l’effectivité du droit des femmes : Ces mesures permettront-elles de briser ce fameux plafond de verre et d‘obtenir le ruissellement escompté sur la féminisation des instances dirigeantes ?

Un bilan s’imposera. En attendant, pour y voir plus clair, une synthèse de la montée en charge progressive des mesures vous est proposée :

 

MESURESDATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Entreprises qui emploient au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif

 

Obligation annuelle de publication sur le site internet de l’entreprise des écarts de représentation entre les femmes et les hommes (article L 1142- 11 alinéa 1)Application au 1er mars 2022 mais délai accordé pour la première année d’application au 1er septembre 2022
Obligation de publication annuelle des écarts de représentation entre les femmes et les hommes sur le site internet du ministère chargé du travail (article L 1142- 11 alinéa 2)1er mars 2023
Quota : 30% de proportion de personnes de chaque sexe au sein des instances dirigeantes et de la catégorie des cadres dirigeants (Article L 1142- 11 alinéa 3)1er mars 2026
Quota :  de 40% de proportion de personnes de chaque sexe au sein des instances dirigeantes et de la catégorie des cadres dirigeants (Article L 1142- 11 alinéa 3)1er mars 2029
-Délai de deux ans pour la mise en conformité au taux (40%)

-publication des objectifs de progression et des mesures de correction en cas de non-conformité

-pénalité financière (article L 1142- 12 alinéa 1 et 2)

1er mars 2029
Négociation sur les mesures adéquates et pertinentes de correction en cas de non-conformité (article L 1142-13)1er mars 2026
Entreprises de 50 salariés et plus
Publication de l’ensemble des indicateurs composant la note finale de l’Index1er mars 2022
Doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise :

– Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points.

– Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points.

Au moins de mars, mais pour la 1ère année de mise en œuvre au 1er septembre 2022

 

Marine JACQUET, avocate associée, exerce au sein du Cabinet HOUDART ET ASSOCIÉS depuis 2011.

Maître Jacquet se consacre plus particulièrement aux problématiques relatives aux ressources humaines au sein du Pôle social du cabinet, Pôle spécialisé en droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit public et droit de la fonction publique.

Présentant une double compétence en droit du travail et en droit de la fonction publique, elle conseille quotidiennement depuis 7 ans  les établissements de santé privés comme publics, les établissements de l’assurance maladie, les acteurs du monde social, médico social et les professionnels de santé libéraux notamment sur la gestion de leurs personnels,  leurs projets et leur stratégie en s’efforçant de proposer des solutions innovantes.

Elle accompagne ces acteurs sur l’ensemble des différends auquel ils peuvent être confrontés avec leur personnel (à titre d’exemple, gestion d’accusation de situation d’harcèlement moral ou de discrimination syndicale, gestion en période de grève, gestion de l’inaptitude médicale, des carrières et contentieux y afférents, procédures disciplinaires ou de licenciement, indemnités chômage …etc).