La proposition de Loi visant à améliorer le système de santé par la confiance et la simplification est déposée à l'assemblée nationale et le législateur veut aller vite. Objectif, transposer les accords dits du Ségur de la santé. Certaines dispositions vont dans le bon sens d'autres interrogent quant à leur pertinence. Les débats ne font que commencer puisque le texte sera analysé en première lecture le 24 novembre 2020.

La proposition de Loi transposant les accords dits du Ségur de la santé est intéressante. Nous n'aborderons dans notre article que l'énumération des principales mesures et un bref rappel du contenu des accords du Ségur de la Santé. Certains articles de cette proposition de Loi méritent une analyse propre et donc un article distinct. Nous aurons l'occasion d'y revenir.

Une proposition de Loi déposée et prochainement examinée

Le 20 octobre 2020, Madame la députée Stéphanie Rist, faisait enregistrer à la Présidence de l’Assemblée nationale une proposition de Loi visant à améliorer le système de santé par la confiance et la simplification.

Ce texte a été retiré par son auteur et renvoyé à la commission des affaires sociales faute de commission spéciale mise en place dans les délais prévus par les articles 30 et 31 du règlement de l’assemblée nationale.

Cette proposition de Loi qui présente 15 articles sera finalement examinée en première lecture le 25 novembre 2020. Au-delà de la question de l’attractivité de l’hôpital abordée essentiellement sous l’angle financier par la revalorisation des rémunérations, cette proposition de Loi prévoit :

• la possibilité pour un chef d’établissement de créer seul un poste de praticien hospitalier ;


• d’accélérer le processus d’intégration initié par les GHT en imposant systématiquement à l’établissement support du GHT la direction commune de tout établissement partie de son GHT se trouvant en situation de vacance de poste de son chef d’établissement ;


• d’ouvrir le directoire des établissements de santé en y ajoutant un représentant du personnel soignant, un représentant des étudiants en santé, et un représentant des usagers ;


• de permettre (obliger ?) aux établissements de santé d’avoir un droit d’option concernant les modalités d’organisation interne et de gouvernance en cas d’accord de l’ensemble des acteurs locaux ;


• de permettre aux comptables publics de bloquer les rémunérations des contrats d’intérim médical dépassant le plafond réglementaire ou ne respectant pas les conditions fixées par la réglementation et en outre d’accorder le pouvoir aux agences régionales de santé de dénoncer devant le tribunal administratif les contrats irréguliers.

Pour rappel, le 13 juillet 2020, le gouvernement et les organisations syndicales représentatives ainsi que la Fédération Hospitalière de France ont signé un accord intitulé « accord relatif à la fonction publique hospitalière : rendre attractive la fonction publique hospitalière : revaloriser les carrières et les rémunérations et sécuriser les environnements de travail ».

La fonction publique étant régie par un statut, la conclusion d’un accord entre le gouvernement et les organisations syndicales représentatives au niveau national dont l’objet est une revalorisation des métiers et donc des salaires nécessite un texte législatif pour sa mise en œuvre.

Le 31 mai 2020, mes associés Laurent Houdart et Stéphanie Houdart co-signaient une tribune sur le blog du cabinet sur les mesures qui pourraient participer à un « projet politique de santé publique ».

La question des ressources humaines est évidemment centrale.

Et la logique essentiellement financière et comptable qui a prévalu dans la gestion de l’hôpital a définitivement montré non seulement ses limites mais ses dérives à l’occasion de la crise sanitaire que nous connaissons aujourd’hui.

En effet, une grande partie des directeurs des ressources humaines font le constat qu’ils sont en difficultés non seulement pour attirer de nouveaux talents à l’hôpital mais de surcroît pour ne serait-ce que conserver les personnels.

A la logique implacable de ce que l’hôpital coûte cher s’oppose aujourd’hui la démonstration que sans personnels médicaux et sans personnels paramédicaux, il n’y a pas de prise en charge des usagers et donc il n’y a pas d’hôpital tout court.

Pour ce qui concerne les ressources humaines stricto-sensu, sans aborder dans le présent article la question de la gouvernance et celle du financement de l’hôpital, l’accord conclu entre le gouvernement et les organisations syndicales repose sur 3 axes.

Axe 1 : Des carrières et des rémunérations réévaluées pour rendre au service public hospitalier son attractivité

Axe 2° : Sécuriser les organisations et les environnements de travail

Axe 3° : S’assurer de la mise en œuvre du protocole

 

Premier axe de l'accord : revalorisation salariale et amélioration de la promotion professionnelle

L’axe 1 repose sur une revalorisation salariale (régime indemnitaire compris) et une amélioration de la promotion professionnelle, c’est-à-dire la possibilité pour un agent d’évoluer dans sa carrière.

La question de la revalorisation salariale ne suscite guère d’observation. Le vrai débat c’est combien ? Les uns clameront que l’effort est inédit et les autres que c’est très largement insuffisant tant au regard des efforts fournis par les personnels pour faire face à la pandémie de Covid-19 que des restrictions budgétaires intervenues depuis 10 ans.

La question de la promotion professionnelle est moins anodine qu’il n’y parait. Il faut tout d’abord la mettre en perspective avec la Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui met fin à la consultation des commissions administratives paritaires pour la promotion professionnelle et instaure en lieu et place dans les trois fonctions publiques des « lignes directrices de gestion ».

Ce qui est en jeu au cœur des lignes directrices de gestion, c’est la promotion professionnelle et donc la perspective pour un agent de progresser dans sa carrière, en changeant de grade. Cette réforme législative de l’été 2019, dont la mise en œuvre doit être effective au 1^er janvier 2021, induit nécessairement que la promotion du fonctionnaire s’opère au regard de sa manière de servir et que celle-ci soit évaluée par un supérieur hiérarchique. La mise en œuvre de cette réforme pose de multiples interrogations et cela induit un travail conséquent pour les directions des ressources humaines.

Ce nouveau schéma doit conduire à se poser la question de la capacité des cadres à évaluer les équipes placées sous leur autorité. Cela pose donc la question du management et de l’objectivation du lien professionnel.

Si l’on fait abstraction de la crise sanitaire, la première priorité des établissements publics de santé devrait être de s’occuper de leurs cadres et cadres supérieurs. Il faut les accompagner, les former au management et à l’évaluation des équipes. Ils sont au centre du fonctionnement de l’hôpital public.

L’accord conclu le 13 juillet 2020 aborde ce point.

Deuxième axe de l'accord : formation au management

En effet, l’axe 2 de l’accord repose sur plusieurs actions à mener dont la nécessité de « revoir la formation initiale des encadrants et former au management toutes les personnes ayant la responsabilité d’une équipe y compris pour les équipes médicales. »

L’article 11 de cette proposition de Loi est consacré au renforcement des compétences managériales qui vise à rendre obligatoire la constitution d’un volet managérial dans le projet d’établissement.

Enfin !

La question du management est centrale et les cadres comme les cadres supérieurs ne sont pas suffisamment accompagnés et soutenus même si l’on peut relever que nombre d’établissements déploient des formations et ne ménagent pas leurs efforts.