L’employeur public n’échappe pas à la règle selon laquelle l’efficacité implique, pour partie, de la souplesse dans le recrutement. Aux côtés de l’emploi permanent qui constitue l’assise incontestable et nécessaire à la gestion d’un service public administratif (rappelons ici que l’article 3 de la Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 n’est pas modifié), l’adaptation de la gestion des ressources humaines de l’administration, ou plutôt des administrations, aux exigences et aux conséquences de la contraction du temps disponible, conduit à devoir instiller un peu de souplesse dans le recrutement des personnels pour des périodes ou des durées courtes et donc déterminées.

Le recrutement pour faire face à un accroissement saisonnier d’activité

L’article 9 de la Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique insère à l’article 9-1 de la Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 les dispositions suivantes :

« III. – En outre, les établissements peuvent recruter des agents contractuels pour faire face à un besoin lié à :

1° Un accroissement temporaire d’activité, pour une durée maximale de douze mois, compte tenu, le cas échéant, du renouvellement du contrat, sur une période de dix-huit mois consécutifs;

2° Un accroissement saisonnier d’activité, pour une durée maximale de six mois, compte tenu, le cas échéant, du renouvellement du contrat, sur une période de douze mois consécutifs. »

Quelle utilité cette évolution législative peut-elle bien apporter à l’employeur public et plus spécifiquement à l’hôpital public ? Constitue-t-elle un levier pour la Direction des ressources humaines ?

A titre liminaire, on peut relever que l’article 9-1 de la Loi de 1986 dans sa rédaction antérieure prévoyait déjà un recrutement pour un accroissement temporaire d’activité. La vraie nouveauté est le recrutement pour un « accroissement saisonnier d’activité ».

Le caractère saisonnier du service public hospitalier peut surprendre puisque par définition nous sommes sur une activité permanente. La prise en charge des patients est continue, l’hôpital ne suit pas un cycle de saisons.

Le remplacement d’un fonctionnaire en congé annuel s’opère en principe au visa du I de l’article 9 précité qui prévoit expressément la possibilité de recrutement d’un agent pour remplacer un fonctionnaire non seulement pour motif médical mais également « en raison de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière. »

On ne peut exclure effectivement un accroissement d’activité mais celui-ci, lorsqu’il se mesure, se déroule sur une période supérieure à l’année.

Ce contrat est de 6 mois maximum pouvant être morcelé sur une période de 12 mois consécutifs maximum.

Nous restons donc assez dubitatifs quant à l’utilité de cet ajout au III de l’article 9 de la Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 qui ne nous apparait pas constituer un levier de gestion des ressources humaines opérant ou réellement utile, sauf à considérer que les directions des ressources humaines procèdent au recrutement d’agents pour « des projets » de très courte durée qualifiés de manière extensive d’accroissement d’activité.

Cela permet de faire une transition sur « le contrat de projet », prévu par la Loi de transformation de la Fonction publique et qui, lui, va constituer incontestablement un levier dans la gestion des ressources humaines.

Le recrutement sur le fondement d’un contrat de projet

La Loi de transformation de la fonction publique insère à l’article 9-4 de la Loi du 9 janvier 1986 précitée les dispositions suivantes :

« Les établissements mentionnés à l’article 2 peuvent, pour mener à bien un projet ou une opération identifié, recruter un agent par un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation du projet ou de l’opération.

Le contrat est conclu pour une durée minimale d’un an et une durée maximale fixée par les parties dans la limite de six ans. Il peut être renouvelé pour mener à bien le projet ou l’opération, dans la limite d’une durée totale de six ans.

Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance fixé par décret en Conseil d’Etat. Toutefois, après l’expiration d’un délai d’un an, il peut être rompu par décision de l’employeur lorsque le projet ou l’opération pour lequel il a été conclu ne peut pas se réaliser, sans préjudice des cas de démission ou de licenciement.

Les modalités d’application du présent article, notamment les modalités de mise en œuvre d’une indemnité de rupture anticipée du contrat, sont prévues par décret en Conseil d’Etat. »

L’étude d’impact du projet de Loi présentée à l’assemblée nationale précisait :

« Dans la fonction publique hospitalière, le contrat de projet permettrait de répondre à des besoins identifiés pour les fonctions « support » (administration, logistique et technique) ainsi que pour la recherche médicale. La mutualisation obligatoire de certains services (système d’information, service achat, département de l’information médicale de territoire) dans le cadre des groupements hospitaliers de territoire (GHT) mis en place en 2016, peut requérir la constitution d’équipes-projet pour des durées limitées et prévisibles. Ces projets peuvent facilement dépasser la durée de trois années lorsqu’ils concernent le domaine des systèmes d’information par exemple. Actuellement ces missions sont souvent prises en charge par des cabinets de conseil privés, avec un impact budgétaire élevé pour les établissements. Il existe également un besoin de ce type de contrat dans le cadre des restructurations immobilières d’établissements ou dans le cas de chantiers de construction de nouveaux bâtiments. Le contrat de projet, d’une durée minimale d’un an et maximale de 6 ans, permet d’assurer une visibilité pour l’agent contractuel ainsi qu’une continuité des opérations pour l’établissement. »

Il est ici évident que le contrat de projet sera utilisé pour accompagner l’évolution « intégrative » des GHT dans les mois et années à venir. Ce faisant, si l’étude d’impact précitée vise le GHT comme périmètre, on peut relever que le recours à de tels contrats sera nécessairement bien plus large.

La construction d’un immeuble, un établissement dans son ensemble ou une extension de l’établissement, constitue le parfait exemple.

Si certains ont exprimé une franche opposition à ce mode de recrutement, nous y voyons en réalité une avancée nécessaire et utile dès lors que n’est pas remis en cause le principe de l’emploi permanent et de ce que ledit emploi a vocation à être occupé par un titulaire. Le maintien d’une fonction publique conserve aujourd’hui encore un sens et il faut s’attacher à défendre ce mode de gestion de nos services publics administratifs.

La mise en œuvre de ce contrat de projet requiert nécessairement la publication d’un Décret d’application. Nous aurons donc l’occasion d’y revenir à l’occasion de la publication dudit texte réglementaire pour présenter notre analyse du recours à ces contrats tant sur le terrain juridique que sur le terrain opérationnel.