Un salarié commet une faute justifiant le prononcé d’une sanction disciplinaire. L’employeur disposant d’une échelle de sanction élargie souhaite lui infliger une sanction de rétrogradation. Le salarié dont l’accord est requis pour toute sanction modifiant le contrat de travail, refuse. L’employeur décide alors de lui infliger une mise à pied disciplinaire autrement appelée exclusion temporaire sans pour autant le convoquer à un nouvel entretien préalable. La Cour de Cassation valide le fait que l’employeur n’avait pas à reconvoquer le salarié.

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2020 rendu sous le numéro 18-11433, la Cour de cassation a jugé que « lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable ».

La rétrogradation doit recueillir l’assentiment du salarié

En l’espèce, l’employeur entendait sanctionner le salarié par une sanction de rétrogradation disciplinaire. Cette sanction disciplinaire emportant une modification du contrat de travail, l’employeur est tenu de demander au salarié s’il accepte cette modification. Le salarié a refusé la sanction de rétrogradation et l’employeur y a substitué une exclusion temporaire de fonctions.

Le salarié a contesté la sanction devant le juge en invoquant l’irrégularité de la procédure et la violation des dispositions de l’article L.1332-2 du Code du travail au motif que la deuxième sanction n’avait pas été précédée d’un entretien préalable.

La Cour d’appel a gentiment débouté le salarié et la Cour de cassation a confirmé le raisonnement des juges d’appel. Ce faisant, la Cour de cassation prend le soin de préciser que cette dispense de devoir convoquer à nouveau le salarié n’est pas possible lorsque la nouvelle sanction, se substituant à celle refusée par le salarié, serait un licenciement.

Pas de deuxième entretien préalable lorsque la sanction est moins sévère que celle proposée au salarié

C’est tout à la fois logique et pertinent.

C’est logique en ce que la sanction d’exclusion temporaire de fonctions n’impacte pas le contrat de travail du salarié outre qu’elle s’analyse comme un sanction moins sévère qu’une rétrogradation. Le prononcé d’une sanction moins sévère et qui n’impacte pas le contrat de travail du salarié ne justifie donc nullement une nouvelle convocation du salarié.

À l’inverse, si l’employeur substitue à la sanction de rétrogradation une sanction de licenciement disciplinaire, il doit convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable. En effet, le salarié doit alors pouvoir se défendre et s’expliquer sur une mesure disciplinaire qui a nécessairement un impact sur le contrat de travail puisqu’elle y met fin.

C’est pertinent car l’excès de formalisme rend le droit du travail trop difficilement applicable et la finalité du droit du travail est de permettre un équilibre entre la défense des intérêts de l’employeur et la protection du salarié.

Une jurisprudence administrative plus en avance que la jurisprudence judiciaire sur la simplification du droit et du formalisme

Si l’on fait une comparaison avec la jurisprudence du Conseil d’Etat applicable aux fonctionnaires, on constate que la jurisprudence administrative a quelques longueurs d’avance sur celle des juridictions judiciaires en termes de pragmatisme et de lutte contre le formalisme inutile.

Certes, le juge administratif est moins contraint par les textes que le juge judiciaire puisque le statut est, sur de nombreux points, moins contraignant que le Code du travail. Ce faisant, à la toute fin, la jurisprudence administrative révèle une approche bien plus pragmatique.

Ainsi, lorsque le juge administratif annule une sanction de révocation pour disproportion de la sanction disciplinaire, cela n’empêche pas l’employeur public de prononcer une nouvelle sanction disciplinaire plus légère telle qu’une exclusion temporaire. Il n’a pas alors l’obligation de reprendre toute la procédure.

Tout autant, si la décision administrative portant révocation est entachée d’un défaut de motivation, le juge administratif annule bien la décision en ce qu’elle est entachée d’une illégalité mais cela n’empêche pas l’employeur de prendre une nouvelle décision conforme sans avoir à reprendre l’intégralité de la procédure. La procédure de révocation ne doit être reprise par l’employeur que lorsque le vice de procédure prive l’intéressé d’une garantie. Classiquement, l’agent a été convoqué moins de 15 jours avant la tenue du conseil de discipline et n’a pas disposé de l’intégralité des pièces sur lesquelles l’administration employeur entend fonder sa décision d’éviction du service.

La jurisprudence administrative s’inscrit ainsi dans un mouvement de simplification du droit initiée par la Loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit qui a donné lieu au fameux arrêt « Danthony » du 23 décembre 2011 rendu sous le numéro 335033.

L’arrêt rendu le 25 mars 2020 dont nous nous faisons l’écho dans cet article est à saluer parce que justement il s’inscrit, à notre sens, dans cette logique qui tend à considérer que le droit du travail n’a pas à être inutilement formaliste. Le droit du travail ne doit pas demeurer un droit fait par des juristes pour des juristes. Notre propos est volontiers provocateur mais la Cour de cassation ne nous semble pas avoir encore suffisamment pris le virage de la simplification du droit du travail même si, à sa décharge, c’est ici un travail qui relève essentiellement du législateur.