Le confinement des français en lien avec le coronavirus (Covid-19) présente-t-il un impact pour les employeurs et les travailleurs dans les procédures disciplinaires déjà engagées ou sur le point d’être engagées ? La réponse est négative et le droit actuel est adapté pour que, tant les employeurs que les salariés et les agents publics puissent, pour les uns se défendre, pour les autres assumer leur rôle d’employeur.

Par un Décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19 publié au journal officiel le 16 mars 2020, le gouvernement entend restreindre les déplacements des français et les inciter à rester à leur domicile.

Que dit le décret ?

L’article 1 de ce décret énonce :

« Afin de prévenir la propagation du virus covid-19, est interdit jusqu’au 31 mars 2020 le déplacement de toute personne hors de son domicile à l’exception des déplacements pour les motifs suivants, dans le respect des mesures générales de prévention de la propagation du virus et en évitant tout regroupement de personnes :

1° Trajets entre le domicile et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle et déplacements professionnels insusceptibles d’être différés ;

2° Déplacements pour effectuer des achats de fournitures nécessaires à l’activité professionnelle et des achats de première nécessité dans des établissements dont les activités demeurent autorisées par arrêté du ministre chargé de la santé pris sur le fondement des dispositions de l’article L. 3131-1 du code de la santé publique ;

3° Déplacements pour motif de santé ;

4° Déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance des personnes vulnérables ou pour la garde d’enfants ;

5° Déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie.

Les personnes souhaitant bénéficier de l’une de ces exceptions doivent se munir, lors de leurs déplacements hors de leur domicile, d’un document leur permettant de justifier que le déplacement considéré entre dans le champ de l’une de ces exceptions. »

Quelle est La problématique juridique ?

Au-delà de l’organisation du télétravail, la restriction à la liberté de circulation suscite sur le terrain différentes interrogations de l’employeur public comme privé. Quels impacts ce décret emporte-t-il pour les employeurs et les travailleurs du secteur sanitaire et médico-social sur le terrain des ressources humaines et plus spécifiquement sur les actions disciplinaires déjà engagées ou à venir ?

Le droit est parfaitement adapté à cette situation exceptionnelle

En premier lieu, il faut analyser ce Décret comme une restriction temporaire et non absolue à la libre circulation des personnes qui est un principe fondamental de notre état de droit et un des fondements du droit de l’union européenne[i].

En deuxième lieu, nous sommes en présence d’une interdiction de circuler et de 5 motifs portant dérogation à cette interdiction lesquels doivent être interprétés de manière stricte puisque le texte établi une liste limitative et non une liste précédée de l’adverbe « notamment ».

En dehors de ces 5 motifs, il n’est pas possible de sortir de son domicile et de se déplacer librement.

A la lecture de ces dispositions, les procédures de licenciement sont-elles juridiquement impactées ?

La réponse nous semble être négative et cela que l’employeur relève du secteur public comme du secteur privé.

Pour le secteur public

Pour le secteur public, tant pour les fonctionnaires que pour les agents contractuels, l’action en poursuite disciplinaire engagée par l’employeur est enfermée dans un délai de prescription de 3 ans qui laisse tout le temps pour reporter l’ouverture de la procédure et par aucun délai de prescription du prononcé de la sanction qui soit sanctionné par une irrégularité de la procédure. Certes l’article 10 du Décret n°89-822 du 7 novembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires relevant de la fonction publique hospitalière prévoit que le Conseil de discipline rend son avis dans le délai d’un mois suivant sa saisine mais il est de jurisprudence constante que le non respect de ce délai n’a aucune incidence sur la légalité de la procédure.

Autrement formulé, si l’employeur public souhaite suspendre ou reporter la procédure disciplinaire, il peut y procéder sans que cela ne mette en péril la légalité de la sanction qui sera prononcée à l’issue de la procédure contradictoire. Il sera éventuellement contraint de réintégrer l’agent qui était éventuellement suspendu à titre conservatoire au visa de l’article 30 de la Loi 83-634 du 13 juillet 1983 mais ce sera bien ici la seule contrainte juridique découlant du report de la procédure.

Pour le secteur privé

Pour le secteur privé, c’est légèrement différent puisque l’action disciplinaire de l’employeur est enfermée dans un délai de deux mois à compter de la date à laquelle il a connaissance des faits fautifs. Par ailleurs, il doit prononcer la sanction dans un délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable.

Pour l’employeur, au regard de la faible durée de ce délai de prescription, reporter l’ouverture d’une procédure disciplinaire est prendre le risque de faire face à une prescription de l’action disciplinaire qui rend impossible le prononcé d’une sanction.

Le Décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 peut-il s’analyser comme une cause interruptrice de prescription de l’action disciplinaire de l’employeur ?

La réponse nous semble ici négative.

En effet, comme exposé plus haut, nous sommes en présence d’une simple restriction de circulation et non d’une interdiction totale et absolue. Au surplus, cette restriction est temporaire.

Enfin, parmi les exceptions figurent les déplacements professionnels qui sont insusceptibles d’être différés traduisant ici la volonté du pouvoir réglementaire de laisser une place au déplacement professionnel les plus impérieux.

Il ne faut donc pas retarder l’ouverture de la procédure disciplinaire.

Le salarié peut-il invoquer la publication du Décret précité pour solliciter de son employeur le report de l’entretien préalable ?

Assurément oui et il aura tout intérêt à le faire. S’il est de jurisprudence constante que l’employeur n’est pas tenu d’accepter une telle demande celui-ci n’a cependant aucun intérêt à refuser d’y faire droit.

D’une part, le contexte actuel incite à répondre favorablement.

D’autre part, lorsque le report découle d’une demande du salarié et non de l’employeur, un nouveau délai d’un mois cours à compter de ce deuxième entretien préalable (seule hypothèse où le délai d’un mois est interrompu puisque l’absence du salarié à l’entretien préalable ne proroge pas le délai).

En conclusion, le confinement des français ne doit inquiéter ni les travailleurs ni les employeurs quant au bon déroulement des procédures disciplinaires.

L’occasion nous est donnée de saluer l’ensemble des professionnels quel que soit leur grade ou fonction qui travaillent d’arrache-pied pour lutter contre l’épidémie de Covid-19. L’hôpital sauve des vies et ce seul constat devrait conduire à revoir une politique budgétaire devenue trop restrictive trop longtemps.

Le cabinet Houdart et Associés est totalement opérationnel et accompagne ses clients dans la gestion de cette crise sanitaire à tous les niveaux juridiques possibles et existants.

[i]Article 3, paragraphe 2, du traité sur l’Union européenne (traité UE); article 21 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (traité FUE); titres IV et V du traité FUE; article 45 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.