période d’astreinte et requalification en temps de travail effectif : une appréciation indispensable de l’intensité des contraintes imposées au salarié

Article rédigé par Alice Agard

Cour de cassation, chambre sociale, 26 octobre 2022 (n°21-14.178)

Dans un arrêt du 26 octobre 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a dû se pencher sur la demande d’un salarié tendant à la requalification d’une période d’astreinte en temps de travail effectif.
Alors même que sauf cas limités, les périodes d’astreinte étaient en principe considérées comme exclusives d’un temps de travail effectif, la Haute juridiction revient ici sur sa position en imposant désormais aux juges du fond de vérifier « si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles ».

Pour rappel, l’article L 3121-1 définit la durée du travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».
A l’inverse, l’article L 3121-9 du code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise », étant précisé que seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Si la notion d’astreinte n’est donc pas en principe considérée comme temps de travail effectif, force est de constater qu’en pratique, les temps d’inaction ne sont pas toujours synonymes de repos, le salarié devant parfois se tenir prêt à intervenir à tout moment. C’est en somme ce que semble reconnaitre la chambre sociale dans le présent arrêt.
Celle-ci s’était en effet jusqu’à présent montrée réticente à la requalification d’un temps d’astreinte en temps de travail. Ainsi, seules les périodes d’intervention, ou en cas de circonstances particulières, telles des permanences effectuées dans des locaux imposés par l’employeur (Soc 2 avril 2003, n°01-40.032) permettaient de retenir la qualification de temps de travail effectif. La clef d’appréciation offerte ici semble quelque peu distincte.

En l’espèce, un salarié occupant le poste de dépanneur autoroutier devait effectuer à échéance régulière des astreintes, en vertu de son contrat de travail. En 2015, le salarié saisi la juridiction prud’homale d’une résiliation de son contrat de travail et du paiement de diverses sommes, puis est licencié en 2017. Le salarié réclame notamment diverses sommes au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents, et d’un rappel de salaire afférent au repos compensateur. Il soutient que ces périodes d’astreinte de 15 jours consécutifs constituaient en réalité du temps de travail effectif dès lors qu’il était « tenu de se tenir en permanence ou à proximité immédiate des ou dans les locaux de l’entreprise, en dehors des heures et jours d’ouverture, afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention ».

La cour d’appel le déboute de sa demande, considérant qu’au regard de l’organisation ressortant des pièces du dossier, « ces périodes étaient des astreintes et non pas des permanences constituant un temps de travail effectif ».
Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction casse alors l’arrêt au visa des articles L 3121-1 et L 3121-5 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 aout 2016.

Elle se fonde sur l’interprétation par la CJUE du temps de travail effectif tel qu’explicité dans son arrêt du 9 mars 2021 (C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38).
Selon celle-ci et au sens de la directive 2003/88, constitue du temps de travail effectif « l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. ».
A l’inverse, lorsqu’au cours d’une période de garde ou d’astreinte les contraintes imposées au salarié « n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du “temps de travail” ».

Notant l’ensemble des sujétions auxquelles se trouvait soumis le salarié, ainsi que le court délai d’intervention qui lui était imparti pour se rendre sur place après l’appel de l’usager, la chambre sociale reproche ainsi à la cour d’appel de n’avoir pas vérifié « si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles ». Tout semble ainsi question de degré d’intensité : le temps d’inaction au cours d’une période d’astreinte doit être considéré comme temps de repos seulement si les contraintes imposées au salarié ne dépassent pas une certaine intensité, qui l’empêcheraient de gérer son temps et de vaquer à ses occupations personnelles. Or, tel semble bien être le cas d’un salarié devant se tenir en permanence à la disposition de son employeur, à proximité de son entreprise hors heures d’ouverture, rester muni d’un téléphone spécialement affecté à la réception continue des appels d’urgence et soumis à un court délai d’intervention pour se rendre sur place après appel d’un usager.

Adoptant l’approche développée par la CJUE, il incombe ainsi au juge d’apprécier in concreto les périodes d’astreinte, afin de déterminer au regard de l’ensemble des circonstances propres au cas d’espèce si le salarié était soumis à des contraintes telles qu’il en résultait en réalité un temps de travail effectif. Si cette solution présente l’avantage d’apparaitre plus conforme au droit européen, elle semble aussi avoir pour effet d’étendre l’office du juge et son pouvoir d’appréciation, celui-ci étant désormais encouragé à déterminer au cas par cas si une période d’astreinte constitue un temps de travail ou un temps de repos.