Déconfinement, pouvoirs de l’employeur et traitement des données

DÉCONFINEMENT, POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR ET TRAITEMENT DES DONNÉES

Article rédigé le 4 juin 2020 par Me Guillaume Champenois

La pandémie à Covid-19 est loin d’être terminée et tous les employeurs sont contraints de demeurer très prudents dans la reprise de l’activité de l’entreprise même s’il y a urgence au regard des conséquences catastrophiques du confinement sur la bonne santé des entreprises. Pour se prémunir d’un éventuel re-confinement qui serait fatal, l’employeur peut être tenté d’imposer le relevé de la température des salariés à l’entrée de l’entreprise ou l’utilisation de l’application StopCovid.

 

Les entreprises poursuivent un plan de retour à l’activité parallèlement au déconfinement de la population française. Dans ce cadre, plusieurs questions peuvent se poser quant aux prérogatives de l’employeur en lien avec le traitement des données à caractère personnel des salariés.

Ainsi, l’employeur peut-il imposer l’utilisation de l’application « StopCovid » sur la flotte des téléphones portables mis à disposition de son personnel ? Peut-il constituer un fichier permettant de procéder au suivi de la température des salariés ainsi qu’au suivi des personnes ayant contracté le Covid-19 ?

Dans son allocution du 28 mai 2020, le Premier Ministre a présenté la deuxième phase du processus de déconfinement et a invité chacun à utiliser l’application StopCovid. Il invite à utiliser cette application pour la bonne raison qu’elle n’est nullement obligatoire. C’est ici l’un des motifs qui avait conduit la CNIL a rendre un avis favorable dans sa délibération 2020-046 du 24 avril 2020.

StopCovid, une démarche volontaire et personnelle même au sein de l’entreprise

Le 26 mai 2020, la CNIL a, par délibération n°2020-056 du 25 mai 2020, rendu son avis sur la mise en œuvre de l’application StopCovid. La délibération relève que le projet de Décret soumis à son approbation prévoit à son article 1er que l’application doit reposer sur une démarche volontaire de l’utilisateur. Dans une entreprise distribuant des téléphones portables à ses salariés comme outil de travail, l’utilisateur n’est pas l’employeur mais le salarié nonobstant la circonstance que ces téléphones demeurent la propriété de l’entreprise. Partant, l’employeur n’est pas autorisé à demander aux salariés d’utiliser ladite application. En revanche, rien ne fait obstacle à ce que l’employeur informe et propose aux salariés le téléchargement de ladite application. Reste une question plus technique, l’employeur peut-il télécharger à distance l’application sur l’ensemble de la flotte des téléphones portables ?

La réponse est positive si l’installation à distance de l’application par l’employeur n’emporte pas, en tant que telle, l’obligation de l’utiliser. Reste que lorsqu’un employeur installe d’autorité une telle application à distance et conseille aux salariés de l’utiliser, certains pourraient le percevoir comme un ordre hiérarchique. Nous le déconseillons donc fortement.

La première des garanties quant au respect de la vie privée est bien celle du volontariat pour utiliser ce dispositif de partage de contacts.

Le relevé de la température des salariés est possible mais sans enregistrement ni traitement des données

L’employeur qui a une responsabilité de moyens renforcés en matière de santé au travail depuis l’arrêt n°14-24444 du 25 novembre 2015, peut être tenté par ailleurs de mettre en place un contrôle de la température des salariés à l’entrée de l’entreprise et de procéder au traitement des relevés de température. Si le gouvernement a autorisé tout en le déconseillant un relevé de la température des salariés à l’entrée de l’entreprise, il est ici évident que le relevé de la température des salariés ne saurait faire l’objet d’un quelconque traitement. Ce serait ici une atteinte grave à l’article 9 du RGPD.

Le relevé de la température est effectivement possible mais sans aucun enregistrement de celle-ci que ce soit de manière manuelle ou automatique. Par ailleurs, et ce n’est pas ici une problématique relevant de la CNIL mais du droit du travail, il faut associer la CSSCT du CSE à cette démarche et l’encadrer en l’insérant, le cas échéant, dans le règlement intérieur. Le protocole national de déconfinement établi par le Ministère du Travail.